Яковлев и Партнеры

Работник проработал в государственной организации более 20 лет, на протяжении которых с ним неоднократно заключались трудовые договоры в связи с переводом на другие должности. И договоры эти носили бессрочный характер. За два года до описываемых событий работнику, как и ряду его коллег, было предложено перейти на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность в связи с изменением штата организации.

Разумеется, под угрозой увольнения сотрудник дал согласие на это предложение. И здесь стоит сделать ремарку: при заключении договора на эту должность работодателем не обговаривался срок действия договора, а с работником не согласовывался вопрос о срочном характере трудовых отношений: в соответствующем пункте трудового договора отсутствовало указание срока его действия, - соответствующая строка оставалась пустой и открытой для его указания.


И вот спустя год после перевода работник, вернувшись из отпуска, получил уведомление о прекращении заключённого с ним трудового договора по основанию, предусмотренному пунктов 2 части 2 статьи 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Тем не менее, ни в приказе работодателя о переводе, ни в трудовом договоре, на основании которого был издан приказ, не было указан срок, на который трудовой договор заключается, что является существенным нарушением трудового законодательства. Между тем, в части 3 статьи 58 ТК РФ предусмотрено, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Кроме того, в нарушение части 1 статьи 67 ТК РФ работодатель не передал работнику его экземпляр договора. К сожалению, попытавшись востребовать свой экземпляр трудового договора, несчастный работник встретился с откровенным хамством со стороны сотрудников отдела кадров. 

В итоге, второй экземпляр документа всё же был найден и выдан под роспись уволенному, который с удивлением обнаружил вписанный от руки в договор срок действия - «1 год». То есть, работодатель в одностороннем порядке посчитал возможным внести изменения и дополнения в трудовой договор без уведомления и согласования с сотрудником (что противоречит ч.2 ст. 59).

Более того, срочный договор может быть заключён, если характер или условия работы не предусматривают неопределённый срок трудовых отношений (ст. 58, ч.1 ст. 59 ТК РФ). Однако характер трудовых обязанностей работника заключение срочного договора не предполагает.

Юрист Юридической группы «Яковлев и партнеры» Татьяна Зимина представляла интересы незаконно и необоснованно уволенного работника в суде. В итоге, суд постановил восстановить работника в прежней должности, взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Мы не можем не подчеркнуть тот факт, что решение суда первой инстанции работодатель обжаловал в апелляционном порядке, но и во второй инстанции позиция суда осталась неизменной. Требования о восстановлении работника в прежней должности, взыскании с работодателя заработка за время вынужденного прогула и выплате компенсации морального вреда удовлетворены и исполнены работодателем.

Более того незаконно уволенный работник благополучно продолжает трудиться на прежнем месте по настоящий день. 


В заключении хочется рекомендовать как работникам, так и работодателям выстраивать свои трудовые отношения, опираясь на закон. Кроме очевидной необходимости соблюдать законодательство, это поможет сохранить обеим сторонам время и средства.